Новости предприятия
02.12.10: Герои нашего времени
Герои нашего времени
Дмитрий Белкин, финалист «Золотого резерва»: «Тревога и волнение у меня отсутствовали…»
Кадры решают все! Эту азбучную истину как никто понимают в отрасли. Кадровое обновление отрасли стабильно вошла в тройку ключевых проблем, которые наши сотрудник отметили в ходе проведенных социологических опросов на предприятиях Росатома. Понимают это и в Москве. Так, с прошлого года активно реализуется проект создания и развития Национального исследовательского ядерного университета, создаваемого на базе МИФИ и других российских высших и средних учебных заведений. Всесторонняя модернизация университета позволит полностью обеспечить программу развития отрасли новыми кадрами.
Отдельное направление работ – поиск внутренних кадровых резервов. Именно на выявление талантливых и перспективных руководителей был направлен общеотраслевой проект «Золотой резерв» Росатома. Сегодняшней публикацией мы открываем серию материалов, в которых сами участники «Золотого резерва» будут рассказывать о себе, о том, что привело их в этот проект, и что он им дал. Сегодня наш герой – Дмитрий Белкин, директор реакторного завода Производственного объединения «Маяк» (г. Озерск, Челябинская обл.). До участия в «Золотом резерве» он работал заместителем директора этого завода. На новой должности – с августа этого года.
– Почему вы решили участвовать в «Золотом резерве»? Вы видели в этом проекте возможность улучшить карьеру или для вас было приоритетным личное и профессиональное совершенствование? Или и то, и другое?
– Карьерный рост был для меня не главным результатом участия в проекте «Золотой резерв», и, пожалуй, еще до начала участия в проекте я четко представлял свое дальнейшее карьерное развитие. Решающими факторами здесь стали дух соревнования – было интересно сравнить себя с управленцами моего возраста, оценить личные качества, глядя на участников, представляющих другие предприятия атомной отрасли.
В результате я успешно прошел собеседование и был приглашен на Центр оценки для последующего отбора. Вместе со специалистами Департамента управления персоналом Росатома и Директором Департамента промышленности ядерных боеприпасов Андреем Анатольевичем Егоровым мы проанализировали необходимость развития тех или иных управленческих компетенций, после чего был сформирован индивидуальный план развития. В тот момент стало понятно, в каком направлении мне необходимо совершенствоваться для достижения моих карьерных целей
– Что вам дало участие в «Золотом резерве»? Довольны ли вы качеством обучения? Достаточно ли двух сессий или нужно больше?
– Участие в проекте «Золотой резерв», как я отметил, указало дальнейшие направления личного развития, а также помогло лучше понять, кто такой эффективный менеджер, нацеленный на реализацию целей. Развитие управленческих навыков привело к моему назначению на руководящую должность – директора единственного в России реакторного завода.
Обучение, несомненно, было интересным и полезным: программа позволила развивать базовые управленческие компетенции резервистов, повышать их личную эффективность как руководителей, осваивать коммуникационные навыки и навыки работы в команде, а также получить современные знания по стратегическому менеджменту с учетом специфики отрасли. Мне кажется, что целесообразно проведение не двух, а трех обучающих сессий, при этом обязательно должны быть домашние задания, поскольку они способствуют усвоению и закреплению полученных знаний и навыков.
– Применяете ли вы в новой должности навыки, полученные в ходе обучения? Если да, то как?
– В ходе участия в «Золотом резерве» совместно с куратором А.А.Егоровым я реализовал проект «Разработка стратегии развития бизнес-единиц ФГУП «ПО «Маяк» на примере реакторного завода, на котором я работаю. Были сформированы миссия и видение реакторного завода, а также стратегические цели, необходимые для достижения эффективной деятельности предприятия к 2015 году.
При формировании стратегических целей был применен принцип SMART (цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, согласованными и определены во времени), и это позволило работать с четкими конкретными показателями, которые дают представление о дальнейшем движении и мотивируют команду на достижение общей цели.
В конечном итоге, благодаря участию в проекте ко мне пришло осознание «личной миссии» – от моих собственных успехов будет зависеть успех Госкорпорации и наоборот.
– Ваши ощущения, когда вы узнали, что попали в финал. Чего было больше – радости или тревоги?
– Тревога и волнение отсутствовали. Возникли другие ощущения – что это, во-первых, переход на новую ступень развития и, во-вторых, возможность будущих свершений.
– Выскажите Ваше мнение о кадровой проблеме в Госкорпорации. Существует ли она на ПО «Маяк»? Если да, то как решается? В какой мере такие проекты, как «Золотой резерв», позволяют ее решать?
– Кадровая проблема существует как на ПО «Маяк», так и в Госкорпорации в целом. Это результат «провала 90-х», когда произошел отток из отрасли многих перспективных сотрудников в возрасте 35-40 лет. В конечном итоге возник дефицит руководителей и высококвалифицированных специалистов, кроме того, была утрачена преемственность поколений.
Проект «Золотой резерв» определяет специалистов, способных решать масштабные задачи, поэтому, как мне кажется, «резервистов» попросту не может быть много. «Золотой резерв» должен обновляться постоянно.
