Новости предприятия

21.12.10: Тренировка перед ежегодным «РЕКОРДом»

Тренировка перед ежегодным «РЕКОРДом»

     Изменения, происходящие в отрасли, в первую очередь касаются ее персонала. Тем более в таких проектах, как переход на единую унифицированную систему оплаты труда (ЕУСОТ), управление по ключевым показателям эффективности (КПЭ), единая социальная политика и ежегодная оценка эффективности деятельности. Эти проекты касаются денежных выплат, льгот, обучения, возможностей строить карьеру и др. К быстро производимым изменениям не всегда удается подготовиться, однако последние 3 месяца 2010 года были посвящены масштабной подготовке к ежегодной оценке эффективности деятельности 7000 работников – было проведено обучение процедуре оценки Результативности, Компетенций, Развития и Достижений («РЕКОРД»).
     Интервью с руководителем проекта Л.М.Струцкой и представителями Экспертного совета по ежегодной оценке эффективности деятельности (оценке «РЕКОРД»), курирующими службы управления персоналом на предприятиях отрасли– Д.И. Артюшкиным (ОАО «Концерн «Росэнергоатом»), Д.А. Соловьевым (ТК «ТВЭЛ»), Е.С. Осиповой (НТК), А.В. Станкевичем (ЯОК), Н.В. Нестеровой (ОАО «АРМЗ»), М.В. Фломиной (Госкорпорация «Росатом»).
     Лариса Михайловна, многие работники отрасли сейчас перегружены из-за потока новых проектов, так ли нам нужна еще и новая процедура оценки персонала?
     Л.М. Безусловно, задач перед нами сейчас много, но эффективная реализация стратегии госкорпорации и её предприятий требует большого числа изменений, в том числе в области управления персоналом - это очевидно. Строго говоря процедура оценки «РЕКОРД» это не совсем новый процесс, по итогам 2009 года уже была проведена оценка деятельности работников ключевых организаций отрасли, включая предприятия ядерного оружейного комплекса, ядерного радиационного блока, научно-исследовательских организаций. Ну а в мировой и российской практике подобные системы оценки и управления эффективностью давно стали неотъемлемой частью действительности таких компаний, как General Electric, Electricite de France, Areva, РАО «ЕЭС России», ОАО «МОЭК», Chevron, Северсталь, ТНК-ВР, EDF, , Hewlett-Packard и др. Кроме того, оценка эффективности деятельности как раз помогает успешно внедрять и другие изменения – в ходе итогового собеседования, которое руководители проводят в рамках процедуры оценки с каждым из своих подчиненных, как раз можно обсудить, что мешает и что помогает эффективно внедрять изменения. У нас даже такой управленческий навык специально выделен – управление изменениями, и у каждого участника «РЕКОРДа» он будет оцениваться.
     Д.А. Для чего нужна единая процедура оценки персонала? Наряду с другими процессами управления персоналом, такими как выстраивание системы оплаты труда, формирование кадрового резерва, работа с молодыми специалистами, возникла острая потребность в создании общего подхода к оценке персонала. И речь идет не только об оценке показателей финансовой эффективности. Для того, чтобы обеспечить выполнение задач, нужно, чтобы работник обладал определенными профессиональными знаниями и способностями, хотел выполнить поставленную задачу и понимал, какого результата от него ждут. Каждый руководитель выбирает свой стиль эффективного взаимодействия с подчиненными. Для разных работников будут значимы разные составляющие в их деятельности. Но никуда не уйти от таких факторов успеха, как достойной зарплата и условия труда, грамотная коммуникация с руководителем и коллегами, наличие возможностей для роста и развития, согласование целей работников и организации. Для обеспечения этих факторов эффективности создана процедура оценки «РЕКОРД», поскольку в ее основе лежит не столько оценка, сколько принцип эффективного взаимодействия работника и руководителя.
     Что же представляет собой процедура оценки персонала «РЕКОРД»?
     Л.М. Процедура оценки персонала, как часть системы управления эффективностью деятельности работников - это непрерывный процесс, включающий постановку целей на год, наблюдение за их достижением и за производственным поведением, которое работник при этом демонстрирует, регулярную обратную связь работнику о том, что он делает хорошо, а в чем ему нужны изменения. Завершается этот процесс формализованной процедурой оценки эффективности, когда руководитель подводит итоги работы каждого своего подчиненного за год, оценивая выполнение целей, производственное поведение – профессиональный опыт и компетенции. Кроме того, оценивается готовность работника к международной деятельности, его потенциал к росту или перемещению на другую должность с сохранением прежнего уровня должности и заработной платы. В целом, результаты оценки определяет часть ежемесячного вознаграждения работника,его готовность к росту или ротации, участию в международных проектах, необходимость обучения.
Если оценка эффективности деятельности проводится в отрасли уже 2-й раз, почему такой проект по обучению запустили сейчас, а не год назад?
     А.С. Дело в том, что аналогичное, но менее масштабное обучение было и в прошлом году - мы обучили более 120 руководителей ключевых организаций отрасли, а также все руководство Госкорпорации «Росатом». Т.е. тех, кто непосредственно проводил оценку. Всего в  начале 2010 года, когда руководители организаций впервые оценивали результативность, компетенции и потенциал своих подчиненных, по отрасли прошли оценку более 1300 руководителей предприятий и их заместителей. Сейчас процедурой оценки «РЕКОРД» будут охвачены более 7000 работников отрасли и конечно мы должны были их подготовить.
     В чем именно состояло обучение и подготовка работников к ежегодной оценке?
     Е.О. Она еще не завершена – в настоящее время продолжаются тренинги и краткие семинары для руководителей, которые будут оценивать и проходить оценку в феврале 2011 года. За 2010 год оценку пройдут работники, занимающие должности первых трех уровней управления после руководителя организации.
     Н.Н. Сам проект состоял в следующем. В каждой из более чем 100 организаций, которые будут проводить оценку «РЕКОРД» за 2010 год, мы попросили руководителей кадровых служб выбрать людей, которые будут не только отвечать за организацию оценки со стороны службы персонала, но и смогли быть стать экспертами, тренерами, обучающими работников инструменту оценки. Далее были проведены интервью по телефону и два тренинга (тренинг публичного выступления, и курс по передаче программы обучения ежегодной оценке «РЕКОРД»). Следующим шагом стало уже проведение обучения и часть первых сессий тренеры-эксперты проводили с нашей поддержкой. В настоящее время проведено около 65% от всех запланированных тренингов. Часть мероприятий пройдет в январе.
     Что было труднее всего при проведении такого обучения тренеров и последующем обучении работников?
     М.Ф. Пожалуй то, что, к сожалению, на предприятиях все еще не хватает людей, чтобы эффективно реализовывать задачи по работе с персоналом – где-то не перестроена служба управления персоналом, где-то не хватает квалифицированных специалистов, где-то - поддержки руководства. При проведении обучения с работниками зачастую немалые усилия тренерам-экспертам приходилось затрачивать на взаимодействие с сопротивлением отдельных участников. Но хочется сказать всем тренерам и участникам тренингов большое спасибо, т.к., конечно же, внедрять и начинать использовать новый инструмент всегда нелегко. Они проявили большое терпение и усердие в том, чтобы сначала освоить принципы оценки, а затем объяснить их своим коллегам. Большое за это спасибо!
     Что, как Вам кажется было самым важным в рамках подготовки к оценке «РЕКОРД»?
     Д.С. Пожалуй самое важное чего нам удалось добиться - объяснить, что оценка «РЕКОРД» инструмент, который полезен и необходим каждому руководителю. Его эффективность зависит как раз от того, как его использовать. Ведь причина внедрения оценки – потребность в едином подходе к планированию и оценке деятельности, развитию компетенций и возможностей для роста. То, что многие руководители признали пользу такого инструмента и заявили о готовности его применять на практике, говорит о положительном результате обучения.
Каковы дальнейшие шаги? Такое обучение будет проводиться ежегодно?
     Е.О. Следующий шаг – сама оценка эффективности деятельности и постановка целей в феврале 2011 года. В дальнейшем мы планируем также проводить обучение для работников, которые впервые присоединяются к процедуре оценке как оценивающие или как оцениваемые. А также планируем обучать с помощью тренеров-экспертов тем изменениям, которые могут происходить в рамках развития системы «РЕКОРД». Уже начиная с 2011 года мы надеемся привлекать к передаче тренингов и проведению обучения по оценке Корпоративный университет Госкорпорации «Росатом», который будет развиваться на базе НОУ «МИПК». Ну и конечно же, нельзя забывать об автоматизации процедуры оценки – в 2010 году оценку на базе системы SAP прошли только работники Госкорпорации, в начале 2011 года к ним присоединятся работники управляющих компаний отрасли, а до конца 2015 года - все ключевые организации отрасли, что позволит обеспечить максимальную эффективность оценки «РЕКОРД».